채용관리 Recruting Information



채용관리의 의의

 


1. 채용관리의 의의와 중요성

 


채용관리란 개인과 기업이 관계를 시작하는 단계에서 필요한 제반 인사관리 기능을 말한다. 사람의 확보에 의해서 기업의 경영전략도 수행되고, 성과도 창출될 수 있으므로 채용관리는 매우 중요하다.

 


2. 문제의 제기

 


특히 글로벌 무한경쟁, 디지털 혁명, 지식기반사회의 도래 등으로 인해서 우수인재 채용의 중요성이 더욱 강조되고 있으나, 기존의 채용방식으로는 급격하게 변화되는 경영환경에 대응하기에 턱없이 부족하다.

 


따라서 많은 기업들은 채용관리에 새로운 패러다임과 기법을 도입하고 있다. 이하에서 논의하고자 한다.

 


Ⅱ. 기존 채용방식의 특성과 문제점

 


1. 기존 채용방식의 특성

 


기존 채용방식은 신입사원 위주의 대규모 정기적, 획일적 방식이 대부분 이었다. 매년 정기적으로 ‘그물’을 던져 대규모로 인력을 확보한 뒤, 내부에서 키워나가며 하나씩 탈락시키는 방식으로 많은 문제점에 직면하였다.

 


2. 기존 채용방식의 문제점

 


⑴ 인건비 부담 가중

정기공채는 미래에 필요한 인원수를 감안해서 채용이 이루어지게 되므로 초기에는 잉여인력이 많이 생긴다. 그러나 상시 구조조정이 일상화된 오늘날에는 잉여인력으로 인한 인건비 부담이 가중된다.

 


⑵ 연공주의 고착화

기존의 정기공채는 입사기수 등 동기의식을 양성함으로써 연공의식을 고착화시켜 능력주의, 성과주의를 정착시키는데 걸림돌이 되고 있다.

 


⑶ 우수인재 확보 곤란

기존의 대규모 획일적 공채로는 기업들이 추구하는 우수인재를 확보하기 힘들다. 많은 기업들은 소수의 창조적 인재를 선호하고 있으며, 이를 위해서 상시적으로 경력사원 중심의 우수인재를 뽑게 되었다.

 


⑷ 전략과의 정합성 떨어짐

기존의 채용은 장기경영계획 및 인력계획과의 연계가 부족했고, 채용 후의 구체적 활용 모델에 대한 전략적 판단 및 관리가 부족했다.

 


Ⅲ. 채용방식의 새로운 경향

 


1. 채용방식의 변화 배경

 


⑴ 성과주의 확산

우리기업은 인사관리 전반에 성과주의를 도입하기 위하여 노력하고 있다. 급격한 경영환경의 변화 속에서 더 이상 연공주의로는 버티기 힘들다. 따라서 연공의식을 조장하는 대규모 정기채용을 탈피할 필요가 있다.

 


⑵ 인재상의 변화

기업의 성패는 우수인재에 달려있다. 예전처럼 대규모 신입사원을 뽑은 뒤 오랜 시간 육성할 수 없는 처지로, 이제는 전문화된 바로 쓸 수 있는 인력을 선호하게 되었다. 또한 소수의 핵심인재가 기업의 부가가치를 창출하는 시대가 되었기 때문에 기존의 채용방식은 한계에 직면하였다.

 


2. 채용방식의 새로운 경향

 


⑴ 변화의 기본 방향

새로운 채용방식의 기본 방향은 능력주의와 성과주의에 입각한 우수인재의 확보에 있다. 이를 위해서는 인재포트폴리오 전략에 따른 전략적 채용과 환경변화에 적절하게 대응하는 탄력적 채용이 필요하다.

 


⑵ 집단 중심의 정기채용에서 개별 중심의 수시채용으로

연공주의 극복과 능력주의․성과주의 실현을 위해서는 ‘입사기수에 따른 연공의식’을 깨고 채용 때부터 능력과 성과에 따른 인사관리가 이루어져야 한다. 이에 따라 개별 중심의 소규모 수시채용이 도입되게 되었다.

 


⑶ 신입사원 중심에서 경력사원 중심으로

대규모 신입사원 채용은 인건비 부담을 가중시킨다. 따라서 필요한 때 별도의 비용 없이, 소위 ‘완제품’인 경력사원 중심의 채용을 하게 되었다.

 


⑷ 채용방법의 다양화

기업은 코스별 채용관리제, 인터넷 수시채용, 행동관찰면접제 등 다양한 모집, 선발 방법을 활용하고 있다. 이는 인적자원 유형이 전문화되고, 노동시장이 세분화․다양화되었기 때문이기도 하지만, 핵심인재의 채용을 위해서는 기존 방식으로는 한계에 도달하였기 때문이기도 하다.

 


⑸ 인사부서 중심의 채용에서 현장조직 중심의 채용으로

성과를 극대화하기 위해서는 현장의 필요에 따라 현장조직 중심으로 채용이 이루어져야 한다. 따라서 많은 기업들이 현장관리자를 채용과정에 참여시키고 있다.

 


3. 채용방법과 관련된 신기법

 


⑴ 코스별 채용관리제

업무의 내용과 유형에 따라 몇 개의 코스를 설정하여 서로 다른 채용․배치․승진 등의 인사관리를 하는 제도이다. 개개인의 다양한 직업의식과 경력개발의지를 반영할 수 있어 능력주의 실현에 도움이 된다. 다만, 코스전환의 기회 보장과 기존 근로조건의 저하 방지에 유의하여야 한다.

 


⑵ 상시채용제

졸업시즌에 대규모 정기적, 획일적으로 모집하던 방식에서 벗어나서, 수시로 응시원서를 접수받아 필요에 따라 채용하는 방식이다. 이를 위하여 기업에서는 인터넷 채용시스템, 채용엽서제, 인재 데이터뱅크 등을 시행한다.

 


⑶ 면접방식의 다양화

선발방식(선발도구)의 신뢰성, 타당성을 제고하기 위해 특히 다양한 면접방식이 활용되고 있다. 

① 행동관찰 면접제

장소에 구애됨 없이 특정한 놀이나 운동 등에서 피면접자가 취하는 행동을 통하여 나타나는 지능, 인성, 능력 등을 관찰하여 평가하는 방식이다. 인물의 내면적인 평가가 가능하나, 비용이 많이 든다.

② 블라인드 인터뷰제

피면접자의 정보에 대한 기초자료 없이 면접을 하는 방식이다. 면접에서 나타나는 편견을 제거하기 위하여 도입되었다.

③ 다차원 면접제

팀장급 등 실무자로 구성된 면접반을 몇 개조로 편성하여 면접시간, 장소 등에 구애됨이 없이 다양하게 면접을 하는 방식이다.

 


⑷ 능력위주 열린 채용

학력파괴, 즉 학력에 구애받지 않고 능력과 자질만 갖추면 누구에게나 채용의 기회가 부여되는 방식이다.

 


⑸ 내부 공개채용(job posting)

직무의 공백이 있을 경우 내부 종업원을 대상으로 공개모집․선발하여 성취감과 개발의용을 높이는 방식이다. 발탁인사제 등 능력주의에 입각하여 시행해야 효과적이다.


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